“Ова што ќе го споделам со вас е ужасно, не знам како ние жените, но и нашите најблиски се помируваме со начинот на кој се однесуваат со нас и како не третираат.”- Исповед на текстилна работничка

3107

Почитувани,

Едвај после долго време собрав храброст да ви ја раскажам мојата приказна. Самохрана мајка сум на 4 годишно дете, а како таква не добивам никаква помош и поддршка од државаните институции и центри, па принудена сум постојано да работам било каква работа за да може да се издржувам со моето дете. Најпрво почнав да работам во едно од казината во Гевгелија, но таму многу почесто бев втора и трета смена за разлика од тоа како предвидува законот, а на крај платата беше иста. Работата ми беше на слот машини каде има постојана бучава (гласна музика, светла), премногу чад од цигари и постојано на нога. Но, бидејќи платата во казината е повисока би го издржала сето тоа само за некој денар повеќе, за жал детето ми е сеуште мало и нема кој да се грижи цела ноќ за него, па принудена бев да се откажам. Пред скоро една година започнав да работам во една конфекција во Гевгелија, не ја знам точната бројка на вработени, но можеби достигнува и повеќе од 100. Работам на машина, а тоа подразбира минимум 8 часа дневно седење во подгрбавена положба, со широко отворени очи, прецизност и постојана концентрација да не се направат грешки бидејќи странците нема да ја земат робата, а од претпоставените може да добијам и отказ. Ова е само почеток на сето она што се случува во погонот. Најпрво кога почнав останувањето час, два три дополнително некако го прифаќав бидејќи мислев дека е моментално и ќе трае неколку дена, но тоа не запираше и наместо да се намалат тие дополнителни часови работа тие секој ден растеа. Работењето во саботите беше задолжително иако неколку пати побарав од претпоставените да не работам во саботите и на празници (кога не работат и детските градинки бидејќи нема кому да го оставам детето), но тие никако не сакаа да го разберат тоа. На работа се преговараше и доколку повеќе од 2 пати во тек на работното време се отиде до тоалет, тоа било правење паузи и шетање. Искрено сите таму жени па и мажи вработени се храниме многу малку, имаме една пауза од 20 минути во која треба да го земеме оброкот кој ќе не држи онолку до колку ќе кажат претпоставените. Моето постојано молење дека не можам секој ден да останам прекувремено, дека моето дете нема кој да го земе од градинка и дека постојано од градинка ми преговараат за тоа па треба да молам некои блиски и пријателки тоа да го прават кај нив наидуваше на одговор- “Ако не ти чини никој не те држи на сила, жени има колку сакаш на кои им се работи”. Секој петок, па и сабота се случуваше да се остане онолку колку тие сметаат дека е потребно се дури не се заврши она што тие го предвиделе како норма за цела недела. Кулминацијата на сето ова што секојдневно го трпев го доживеа својот врв во една сабота, кога воедно моето дете петокот вечерта имаше висока температура, некој вирус или настинка и многу лошо се чувствуваше, тоа утро наместо да бидам покрај моето дете и да го лекувам јас го оставив кај роднините и се упатив повторно на работа. Во меѓувреме бидејќи ни е забрането да користиме мобилен телефон на паузата се слушнав да прашам како e, ми рекоа дека не е добро и дека температурата не се намалува. Јас знам како ги одработив последните неколку часа, не се ни обидов да барам да ме пуштат порано за да не се расправам и да не биде полошо чекав само да дојде 15.00 часот и брзо да си заминам. Во 15.00 часот дојде претпоставен и ни рече имате многу работа која мора денес да се заврши ќе останеме дури не завршиме. Не можев да издржам станав и почнав да зборувам дека мора да си одам, дека детето ми гори од температура и не можам да останам таму. Зборувајќи го тоа се упатив кон вратата која верувале или не беше заклучена. Во тој момент не ми се веруваше што се случува во тој погон, секојдневното малтретирање па и заклучени врати за никој да не смее да си оди и да ја доврши работата која според претпоставените никогаш не беше завршена. Искрено не можев повеќе да се контролирам почнав да викам и да плачам на цел глас, сега точно и не се сеќавам на зборовите им викав веднаш да отворат да си заминам дека не сакам да ги видам повеќе ни нив ниту им ги сакам 10 000 илјади кои како на робови ни ги даваа кога на сметка кога во плико. Едвај дека почнав да им ја нарушувам “одличната” работна атмосфера ме пуштија да си заминам.Не планирав да се вратам повеќе таму, а и тие брзо изреагираа и веќе во понеделник ми беше пратен отказ од работа. Жално е што кога зборувам со мои пријателки на овие теми ваква е состојбата речиси во повеќето погони.
Мора да се направи нешто, ова мора да се смени. И доколку ме советувате да пријавиме во трудов инспекторат не знам колку тие можат да помогнат доаѓаа на контрола додека бев на работа и секогаш си заминуваа со полни ќесиња, а никогаш не наоѓаа неправилности. Положбата на жените во погоните за шиење е ужасна и мора некој тоа добро да го испита и регулира.

Advertisements

Платен одмор – годишен одмор и платен одмор заради лични и семејни околности

 

ГОДИШЕН ОДМОР

Читајќи го членот 32 од Уставот на Република Македонија, согледуваме дека правото на платен годишен одмор на секој работник во Р.Македонија е уставно загарантирано, а посебен акцент е ставен на неприкосновеноста на ова право и неможноста работникот да се откаже од истoто. Согласно Законот за работни односи, секој работник има право на платен годишен одмор во времетраење од најмалку 20 работни денови, а согласно Колективните договори на ниво на дејност или гранка платениот годишен одмор може да се зголеми и да изнесува до 26 работни денови. Критериуми кои влијаат на зголемувањето на минимум законски определените 20 денови годишен одмор се: должината на работното искуство, сложеноста на работните задачи, здравствената состојба на вработеното лице (инвалид на трудот или работник со преостаната работна способност согласно соодветна документација доставена до работодавачот), условите за работа, работник помлад од 18 години. Односно, Законот за работни односи содржи одредби за заштита на повозрасните работници, па, во таа смисла, за оваа категорија повозрасни работници ‒ жена 57-годишна возраст и маж 59-годишна возраст остваруваат право уште на 3 работни дена годишен одмор. Исто така, право на уште 3 работни дена годишен одмор се однесува и на лица што имаат статус на инвалид, работник со најмалку 60% телесно оштетување и работник што негува и чува дете со телесен или душевен недостаток. Овие статусни лични и сејмени состојби треба да бидат поткрепени со документи што се издадени од надлежни институции.

Работникот кој за прв пат стапил во работен однос ги исполнува условите за добивање платен годишен одмор, откако ќе помине 6 месеци непрекината работа кај ист работодавач, (без разлика дали договорот за работа е склучен на полно или на скратено работно време). Доколку работникот во календарската година не се стекнал со право на целосен годишен одмор или му престанал работниот однос пред изминување на рокот, по истекувањето на кој би добил право на целосен годишен одмор,  тој има право да користи пропорционален платен годишен одмор, односно за секој месец работење добива 2 дена пропорционален годишен платен одмор.

Со последните законски измени кои се однесуваат на начинот на користење на годишниот одмор, одредбите станаа пофлексибилни и дозволуваат вработеното лице годишниот одмор да го користи во повеќе делови во договор со работодавачот, но еден дел од годишниот одмор мора да трае најмалку две непрекинати работни недели. Работодавачот има законска обврска да му обезбеди на вработеното лице искористување 12 работни дена годишен одмор до крајот на календарската година, а другите неискористени денови да може да се користат до 30 јуни наредната година. Со колективен договор на ниво на работодавач може да се регулира ова право за вработено лице што работи во странство да може да го користи годишниот одмор во целост до крајот на идната година.

Кога Законот зборува за работни денови како денови кои го сочинуваат годишниот одмор, се исклучуваат празниците, саботите и неделите и слободните денови, отсуствата поради боледување, како и другите случаи на оправдано отсуство од работа и истите не се пресметуваат во деновите на годишниот одмор.

Работникот кој е пријавен со скратено работно време има право на годишен одмор со минимално времетраење од 10 работни дена.

Доколку во календарска година работникот не бил во можност да го искористи одморот за таа година поради: боледување или повреда, породилно отсуство или нега и чување на дете – може неискористениот одмор целосно да го искористи во наредната година, но само до 30 јуни.

Важно е да се напомене дека работникот има право на надоместок за неискористениот  дел од годишниот одмор пред престанок на работниот однос, под услов ако претходно побарал користење на годишен одмор, а не му било овозможено користење на годишен одмор и работниот однос му престанал не по негова вина и волја.  Со други зборови, работникот нема право на надоместок за неискористениот дел од годишниот одмор доколку до престанок на истиот дошло поради волја на работникот, отказ поради потешка повреда на работниот ред и дисциплина, како  и поради истек на времето за кое е склучен договорот за вработување на одредено време.

ПЛАТЕН ОДМОР ЗАРАДИ ЛИЧНИ И СЕМЕЈНИ ОКОЛНОСТИ

Согласно  Законот за работни односи секој вработен има право на користење на денови на платен одмор поради оправдани лични и семејни околности.Платениот одмор претставува платено отсуство од работа најмногу до 7 работни дена поради некои оправдани лични, сејмени околности. Во Законот точно се наведени кои се тие претпоставени можни лични и семејни случувања, а тие се разработени и во колективен договор во смисла на временскиот интервал:

склучување брак на дете ‒ 2 дена;

склучување брак ‒ 3 дена;

селидба во ист град ‒ 1 ден; селидба во друг град ‒ 2 дена;

посвојување дете ‒ 2 дена;

елементарни непогоди ‒ 3 дена;

смрт на баба, дедо или друг член на семејството – 1 ден;

за полагање испит за потребите на работодавачот ‒ 3 дена, итн.

Вкупниот број денови платен одмор не може да изнесуваат повеќе од 7 дена во тековната година.

Притоа, најдобро е  да доставите писмено барање до работодавачот за користење на овие денови платен одмор за лични и семејни околности предвидени согласно Законот и Општиот колективен договор и побарајте одлуката со која ќе ви се (не)одобри користење на деновите донесена од работодавачот повторно биде во писмена форма за да имате доказ во случај работодавачот не ви одобри користење на платен одмор за лични и семејни околности и понатаму да ви послужи при заштита и остварување на вашето право, пред органите кои се надлежни за прашања и нерегуларности од оваа област.

Надомест на штета во случај на несреќа при работа? Што доколку работникот доживее несреќа при работа, а “работи на црно” ?

acciden_iconsПостапките  за заштита на работникот на работното место се пропишани во Законот за заштита при работа. Од содржаните одредби во овој закон можеме да согледаме дека на полето за надомест на штета во случај на несреќа при работа пропишани се современи правни решенија. Тоа е и те како битно бидејќи несреќите на работното место се многу чести, а некои од нив имаат и фатален исход, трајна неспособност за работа на работникот или смрт на работникот.

Поради тоа што во последните неколку години сведоци сме дека проблемот со заштитата при работа е се’ поголем, работодавачот  е должен веднаш по приемот на работникот на работа да му ги осигура потребните услови за заштита на работата, а со кои се осигуруваат заштитата на животот и здравјето на работникот. Всушност треба да му овозможи запознавање со прописите од заштита при работа, а воедно е должен да оспособи работникот за работа на начин кој што осигурува целосна заштита на неговото здравје, се со цел да се спречи несреќа на работа.

Несреќите при работа се многу честа појава, бидејќи од една страна свеста на работодавачите и на работниците за ризиците при работа е ниска, а од друга страна поради големата невработеност во Република Македонија, невработените прифаќаат да работат во опасни услови без адекватна заштита, само за да можат да осигураат средства за живот за себе и за своето семејство. Работниците кои што се во редовен работен однос, со потпишаниот договор за вработување, во случај на настапување на несреќа при работа остваруваат надомест на штета, заради повредата здобиена на работа, и тоа како од осигурителната компанија, доколку се осигурани, а исто така можат да ја надоместат материјалната или нематеријалната штета од работодавачот.Притоа, надоместот на штета следува поради целосно или делумно губење на работната способност и во тој случај се остварува право на инвалидска пензија, за работниците кои што се социјално осигурани. Покрај тоа, ако работникот доживее повреда на работа, или во врска со работата, има право и на паричен надоместок од работодавачот за настанатата штета, ако се исполнети два услова и тоа:

1. мора да постои субјективна или објективна одговорност на работодавачот и

2. работникот при работа не смее да биде невнимателен и не смее да работи безпропишаната заштитна опрема, односно не смее да се однесува спротивно со правилата за заштита при работа.

Ако работникот е одговорен за повредата при работа, работодавачот не е должен да му го исплати надоместокот на штетата. Доколку пак работодавачот е одговорен за настанатата штета односно повреда, дури и кога работникот со своето однесување допринел за настанувањето на штетата, работникот има право на исплата на штета. Работодавачите воглавно својата одговорност за повреда на работникот на работнотоместо ја осигуруваат во соодветното осигурувачко друштво, низ осигурување од граѓанска одговорност. Во тој случај, надоместот на штетата се проследува на соодветната осигурителна компанија, која врз основа на утврдената одговорност ја утврдува висината на штетата. Доколку работодавачот не го осигурал работникот заради граѓанска одговорност, надоместот на штетата може да се бара директно одработодавачот. Во тој случај судовите ја испитуваат субјективната одговорност на работодавачот за настапување на штетата во врска со несреќа на работа, или пак се испитува дали постои објективна одговорност на работодавачот за повреда на работникот при вршење на работните задачи и овој вид на одговорност настапува независно на вината на работодавачот. Тоа е одговорност на работодавачите којашто тој ја има само заради поседување на одредена опасна ствар која се употребува во процесот на работа, или пак за обавување на одредена опасна дејност.

Меѓутоа сето ова погоре наведено не би можело да се примени и не би важеле законските одредби од Законот за заштита при работа доколку работникот не е осигуран, односно не е пријавен во задолжителното пензиско и инвалидско, здравствено и социјално осигурување. Законот за работните односи гарантира надомест на штета којшто работникот ќе ја претрпи во случај на несреќа при работата само доколку работникот има склучено договор за работа. Во случај на претрпување на штета од работник кој што е ангажиран, а не е пријавен, односно нема склучено договор заработа, судската пракса единствено бележи случаи на надомест на штета според одредбите на Законот за облигациони односи доколку работникот работи со опасен предмет или дејноста која што ја врши претставува опасна дејност. Остварувањето на заштита од несреќа при работа и остварување на надомест наштета во случај на повредување или фатален исход по непријавен работник,постапките пред судовите се долги и исцрпувачки како за самиот работник, така и зачленовите на неговото семејство. Оттука, потребно е оваа заштита да се превенира со соодветна законска рамка. Токму затоа синдикалните организации во Република Македонија и сите други форми кои учествуваат во уредувањето и контролата на Националната политика за заштита на работниците при работа, здравствена заштита,социјалната заштита и слично, би требало што повеќе да се бават со проблемот на непријавените работници, со работата на црно, бидејќи е загрозено здравјето на работниците, нивниот живот, нивната безбедност на работа. Потребна е зголемена контрола за намалување на обемот на работата на црно во Република Македонија. Нашата земја  ги има ратификувано сите Конвенции на Меѓународнатаорганизација на трудот и тоа: Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права, како и Европската социјална повелба, па заедно со домашното законодавство овозможуваат добра заштита на работничките права. Меѓутоа, сепак овие домашни и меѓународни гаранции се однесуваат најчесто на легално вработените работници. За непријавените работници, во случај на несреќа при работа, треба да се предвидат законски гаранции дека штета мора да им се исплатува, ако обавувале работни задачи исти како и пријавените работници.

Целта на овој текст покрај запознавање на граѓаните со надоместокот на штета во случај на несреќа при работа е пред се пошироката јавност да увиди колку е сериозен проблемот со непријавување на работниците односно ,,работата на црно” согледана само преку еден сегмент на трудовото право.

Сметам дека овој проблем заслужува целосно внимание од правничката и другата граѓанска јавност поради тоа што големата бројка на непријавени работници е условена од сеуште високиот процент на невработеност, недоволна контрола од страна на институциите надлежни за ова, како и од тешката економска ситуација која ги тера работниците да прифатат ваков вид на нелегално вработување. Притоа во праксата тоа доведува до прифаќање на тешка и опасна работа од страна на работникот за добивање на повисок месечен надомест, без социјално, пензиско и здравствено осигурување што значи и работа без заштита во случај на несреќа при работа и работа без надомест на штета. Овој проблем треба да биде и од важен интерес за Република Македонија бидејќи ,,работата на црно” значи не наплатување на доприноси за социјално, пензиско и здравствено осигурување што резултира со оштетување на државниот буџет, што е од особена важност во време кога имаме проблеми со пензискиот фонд и исплаќање на редовните месечни пензии на граѓаните.

Постапка за заштита од вознемирување (мобинг) на работно место

Working under the boss pressureВработениот или лицето ангажирано со Договор кое учествува во работата кај работодавачот, а кое смета дека е изложено на вознемирување на работното место, треба со Писмено предупредување да се обрати до лицето за кое смета дека го вознемирува со цел да му укаже дека неговото однесување е несоодветно, неприфатливо и несакано, заради решавање на спорната состојба, односно случај без поведување на постапка за заштита од вознемирување на работното место и да го предупреди моберот* дека ќе побара законска заштита ако таквото однесување веднаш не престане. Исто така вработениот или лицето ангажирано со Договор има право вознемирувањето на работно место да го пријави кај  претставникот на вработените за безбедност и здравје и на Синдикатот. Со Вашиот матичен Синдикат, здружен во Сојузот на синдикатите на­ Македонија, односно синдикалниот повереник во вашата фирма или установа, разговарајте отворено за конкретниот проблем поврзан со мобинг. За да не се наштети на Вашиот углед, договорете се најпрво да не се шири случајот и да се примени тактика. Доколку со сигурност се знае кои се моберите, синдикалниот претставник треба да разговара со нив и да им предочи дека нивната намера е осуетена. Во случај кога не е точно потврдено кои се моберите, Синдикатот случајот ќе го испитува. Во активноста треба да се вклучи и пrетставникот на вработените за безбедност и здравје.
Пред поднесување на тужба пред надлежен суд вработениот може да поднесе Барање за заштита од вознемирување на работно место до работодавачот. Барањето може да се поднесе најдоцна во рок од 6 (шест) месеци од денот кога последен пат е извршено однесувањето кое претставува вознемирување на работно место (мобинг). Работодавачот може на вработен кој врши вознемирување на работно место или злоупотреба на правото за заштита од вознемирување на работно место да му изрече една од мерките за непочитување на работниот ред и дисциплина, односно за повреда на работните обврски, а доколку во рок од 6 (шест) месеци повторно изврши вознемирување, работодавачот има право, но и должност да му го откаже договорот за вработување, односно да му изрече мерка престанок на работниот однос, согласно со закон. Оваа постапка е позната како постапка на посредување која е интерна и е со цел за вонсудско, мирно и брзо решавање на спорот.
Доколку вработениот не е задоволен од исходот на постапката за заштита од вознемирување на работното место кај работодавачот, може да поднесе тужба пред надлежен суд. Овие спорови имаат карактер на спорови од работен однос и за нив се применуваат одредбите на Законот за парнична постапка.
Со тужбата, вработениот кој смета дека е изложен на вознемирување на работното место може да бара:
– утврдување дека претрпел вознемирување на работно место;
– забрана за вршење на однесувања кои претставуваат вознемирување на работно место, односно забрана на повторување на вознемирување на работно место;
– преземање на дејствија заради отстранување на последици од вознемирување на работно место и
– надоместок на материјална и нематеријална штета причинета со вознемирувањето на работно место.
Товарот на докажување дека немало конкретно однесување кое претставува вознемирување на работно место е на страната на тужениот.

*мобер – под поимот мобер се подразбира негативист/и кои постојано ги бара/ат недостатоците кај другите луѓе, а се маскира/ат со критичност. Тие морално, психички и на други начини ги малтретираат и се обидуваат да ги елиминираат сите оние луѓе кои мислат дека им пречат во остварувањето на нивните цели.

Основна плата и додатоци на плата – Додаток за работен стаж

%d0%b4%d0%be%d0%b4%d0%b0%d1%82%d0%be%d0%ba-%d0%bd%d0%b0-%d0%bf%d0%bb%d0%b0%d1%82%d0%b0

Работникот има право на заработувачка – плата, согласно со закон, колективен договор и договор за вработување.

Платата на работникот за работа со полно работно време не може да биде пониска од законски утврдената минимална плата на ниво на гранка.

Платата е составена од:

– основна плата;

– дел од плата за работна  успешност, и

– додатоци

Основната плата се определува врз основа на барањата на работното место и истата не може да биде пониска од минималната плата утврдена со Закон.

Работна успешност се мери односно проценува за поединци или група работници според однапред утврдени норми и критериуми за истата од страна на работодавачот.Критериуми и мерила за утврдување на работната успешност се: домаќински однос; обем; квалитет; креативност и инвентивност, остварена продуктивност, економичност; заштеди во процесот на работење; ефикасност и користење на средствата за работа и работното време и други утврдени со колективен договор на ниво на гранка односно оддел, односно на ниво на работодавач. Многу често работната успешност се исплаќа во вид на бонус или награда.

Додатоците се определуваат за посебните услови при работа, кои произлегуваат од распоредот на работното време и тоа за работа во смени, работа во поделено работно време, работа ноќе, работа на дежурство, работа во празници, работа во недела и додаток за работен стаж.

Она што е наш приоритет на појаснување е додатокот  за работен стаж кој се пресметува за секоја година работен стаж, односно основната плата на работникот се зголемува за 0,5% за секоја година работен стаж.

Секој работодавач при пресметување на месечната плата на својот вработен потребно е да внесе и додаток за работен стаж и истиот да го исплати. Додатокот за работен стаж потребно е да биде искажен и во пресметката на плата, која работодавачот му ја врачува на работникот  секој месец при исплаќање на месечната плата.

Образложено преку пример пресметувањето на додаток за работен стаж би изгледало вака:

*Работникот има работен стаж од  24 години, работникот работи со полно работно време не исполнува услови за надоместоци на плата по основ на ноќна, празнична и прекувремена работа, а основицата за пресметка на месечна нето плата му изнесува 11.200 денари.

  1. 24 години * 0.5%= 0.12
  2. 12 * 11.200,оо ден = 1.334,оо ден. (додаток за работен стаж)

(Работниот стаж се множи  со 0.5 %, а производот кој се добива се множи со основицата од платата и притоа се добива износот кој претставува додаток . Вака добиениот додаток се додава на износот на месечната нето плата.)

Во нашиот пример освен додатокот за стаж, работникот не остварил право на други законски предвидени додатоци при што неговата  нето плата ќе изнесува 12.544,оо ден. (11.200,оо ден + 1.332,оо ден)

За крај,  Ве советуваме и охрабруваме доколку вашиот работодавач не Ви исплаќа додатоци на плата ( тоа можете да го увидите од месечната пресметка која е должен да ви ја достави), односно додаток за работен стаж  да побарате да Ви исплаќа, посочувајќи му дека таквиот додаток  е предвиден  согласно Законот за работни односи и Општиот колективен договор за приватниот сектор и дека за непочитување на таквата законската одредба  предвидена  е глоба во износ од  3.000,оо евра. Доколку и покрај вашето укажување работодавачот и натаму не Ви исплаќа Вам и на останатите вработени додаток на плата имате право да пријавите (анонимно) телефонски или лично во надлежниот трудов инспекторат кој натаму  ќе постапи согласно Законот за инспекциски надзор, Законот за работни односи и останатите Закони, Подзаконски акти и Колективни договори кои се однесуваат на ваквиот прекршок.

Што е мобинг и како да го препознаеме?

rs-mobing

 

Мобингот и последиците од мобингот

 

Мобингот е негативна појава која има свои последици и врз поединецот кој го трпи психичкото и половото вознемирување, неговото/нејзиното семејство, фирмата, но и поширокото општество. Затоа, Законот за работни односи и Законот за заштита од вознемирување на работното место го забрануваат мобингот и го штитат вработениот.

Жртвите на мобингот честопати не се свесни или не се доволно свесни за мобингот, како и за тешките и далекусежни последици на психичкото и половото вознемирување. Мобингот води кон губење на човековото достоинство, чувство на деградација и помала вредност, намалување на работоспособноста, предизвикува стрес и депресија, влијае врз здравјето, има негативни последици по односите во семејството итн.

Најчести жртви на мобингот се текстилните работници, но и вработени во образованието, здравството, полицијата и во други области. Притоа, мобингот не врши полова дискриминација- подеднакво страдаат и мажите и жените. Според едно истражување од 2010 година, дури 77% од граѓаните се жртви на психичко и полово вознемирување на работното место.

 

Законско дефинирање на мобингот

 

Согласно ова, во Република Македонија е забранет секаков вид на вознемирување на работното место.

Законот за работни односи во членот 9-а го дефинира мобингот како психичко вознемирување на работното место, односно- секое негативно однесување од поединец или група кое често се повторува, а претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработените лица и предизвикува страв или создава непријателско, понижувачко или навредливо однесување, чија крајна цел може да биде престанок на работниот однос или напуштање на работното место.

Во 2013 беше донесен и Законот за заштита од вознемирување на работно место. Овој Закон беше донесен со цел да се спречи и да се заштитат вработените од психичко и полово вознемирување на работното место, односно местото на работа и обезбедување на здрава работна средина. Како вршител на мобингот може да биде работодавачот, одговорното лице или работник (колега).

Според член 5, став 1 од Законот за заштита од вознемирување на работно место психичкото вознемирување на работното место се дефинира како секое негативно однесување од поединец или група кое се повторува, континуирано и систематски, претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработениот и предизвикува чувство на страв или создава непријатност, пониженост, чија крајна цел може да биде повреда на физичкото и менталното здравје, компромитирање на професионалната иднина на вработениот, престанок на работниот однос или напуштање на работното место. Според истиот член, став 2, половото вознемирување се дефинира како секое вербално, невербално или физичко однесување од полов карактер, кое има за цел или претставува повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на вработениот, а кое предизвикува чувство на страв или создава непријатност, пониженост.

Секој вработен, како и лицата ангажирани со договор кои учествуваат во работата кај работодавачот имаат право на заштита од вознемирување и се должни да го информираат работодавачот ако забележат постоење на вознемирување на работното место. Вработените и лицата ангажирани со договор кога ќе дознаат за однесување за кое оправдано сметаат дека претставува вознемирување на работното место имаат право да поведат постапка за заштита од вознемирување на работното место, согласно Законот за заштита од вознемирување на работното место.

Но, за постапката и за судската заштита- ќе зборуваме во наредната прилика. Сега да ги разгледаме случаите во кои оправдано можеме да заклучиме дека станува збор за психичко и/или полово вознемирување. Како да го препознаеме мобингот?

 

Како да го препознаеме мобингот?

 

Според тоа кој е вршител на мобингот постојат 3 основни вида на мобинг:

-Хоризонтален мобинг е мобинг кој се одвива меѓу работниците со еднаква положба на хиерархиското скалило, односно кoга еден или цела група работници заради внатрешни проблеми, завист и љубомора, избираат еден работник – жртва, врз кого сакаат дадокажат дека се силни и способни;

– Вертикален мобинг – кога се врши по хиерархија: претпоставениот малтретира еден работник или цела група, или, пак, група работници малтретира еден претпоставен;

-Стратешки мобинг- кога се вршат структурни промени во фирмата или установата (на пр. рационализација и прогласување технолошки вишок), претпоставените организирано мобираат одредени лица кои се непожелни, за тие сами да дадат отказ без да бараат отпремнина, отштета и сл.

Притоа, постојат многу начини на кои може да се спроведе мобингот.

Класичен пример за мобинг е навредување на работникот од страна на работодавачот или колегите, пред колегите или насамо. Жртвата на мобингот постојано се критикува, се навредува, се казнува без оправдана причина. Имаше примери од текстилната индустрија кадешто работодавачот со многу погрдни зборови ги навредувал своите вработени.

Но, мобингот може да биде и посуптилен. На пример, на вработениот не му се даваат да извршува работни задачи или му се даваат да извршува премногу лесни задачи- со цел да се посочи на неговата/нејзината неспособност за работа. Или, пак, може на работникот да му се дадат претешки задачи, задачи кои не можат да се завршат во предвидениот рок или не му се даваат потребните средства за работа- со цел да работникот да се откаже од работата. Мобинг е и кога работодавачот не им дава слободни денови или одмор на своите вработени или на дел од нив.

Мобинг е и кога колегите или работодавачот го урива авторитетот на личноста на вработениот со тоа што се измислуваат најразлични приказни за него/неа, се озборуваат, се исмејуваат и во негативна смисла се коментираат личните особини.

Неретко се случува мобингот да биде спроведен во една ,,тивка’’ форма. Тогаш личноста жртва на мобинг не се навредува јавно и не и’ се оспоруваат работните способности, туку станува целосно изолирана во работната средина, со неа никој не разговара, сите ја игнорираат, не ја повикуваат на заедничките состаноци итн.

Половото, односно сексуалното вознемирување на работното место се случува во два основни формата: ,,услуга за услуга’’ и сексуално вознемирување кое создава непријателска работна атмосфера. Првиот вид функционира на начин што жртвата на сексуалното вознемирување се условува дека нема да добие услуга или заслуга доколку не се согласи на сексуален однос или пак дека ќе следуваат негативни последици по жртвата. Вториот вид на сексуално вознемирување функционира на начин што создава непријателска и навредлива работна атмосфера. Дејствијата со кои се врши овој вид на сексуално вознемирување можат да бидат вербални и невербални, односно искажани усно, со гестикулации или со физички контакт, вклучувајќи обиди за силување и силување.

Во наредната прилика ќе зборуваме за постапката за заштита од мобинг. Но, засега доволно е да ги поттикнеме читателите да размислат за мобингот, односно за психичкото и половото вознемирување на работното место.

Работодавачот ми најави отказ, дали можам да користам паричен надоместок (технолошки вишок) и каква е процедурата?

Паdownload-%d1%82%d0%b5%d1%85%d0%bd%d0%be%d0%bb%d0%be%d1%88%d0%ba%d0%b8-%d0%b2%d0%b8%d1%88%d0%be%d0%baричен надоместок за време на невработеност или попознат како технолошки вишок му следува на работник чиј работен однос престанал со отказ од деловни причини, доколку бил во работен однос најмалку 9 месеци непрекинато или 12 месеци со прекин во последните 18 месеци и за чиј работен однос работодавачот му уплаќал  придонеси од задолжително осигурување.  Овој паричен надоместок се исплатува зависно од стажот на работникот, а основицата за негова пресметка е просечната месечната нето плата на работникот за последните 24 месеци утврдена од пресметаните и исплатените  плати кај работодавачот . Паричниот надомест му припаѓа од денот на престанок на работниот однос, ако невработеното лице поднесе барање до  Агенцијата кај која е уплатуван придонесот за вработување  во рок од 30 дена од денот на престанок на работниот однос.
Потребно е работодавецот документите (1. Одлука за бројот на работници на кои ќе им престане работниот однос од деловни причини и 2.Известување за занимањето на лицата на кои ќе им престане работниот однос од деловни причини) да ги достави преку архивата на соодветниот центар за вработување, најмалку 30 дена, односно 60 дена пред да ви престане работниот однос, за да може да ги исполните предвидените законски услови.
По истекот на законскиот рок, се врши одјавување од страна на вашиот работодавач со приложување на следните документи:
– Известувањето и Одлуката (архивски заверени);
– решение/одлука за престанок на работен однос (со потпис за прием од работникот на кој се однесува);
– Овластување на овластено лице со список на лица кои ги одјавува;
– електронскиот образец М1/М2 испечатен од системот

Во прилог е наведено времето за кое ќе ви се исплатува паричниот надоместок, а
кое зависи од времето за кое вие како невработено лице сте биле осигурани во случај на невработеност и тоа:

1) еден месец паричен надоместок, ако има стаж на осигурување најмалку девет месеца во непрекинато траење или 12 месеца со прекин во последните 18 месеца;

2) два месеца паричен надоместок, ако има стаж на осигурување над 18 месеца до две и пол години;

3) три месеца паричен надоместок, ако има стаж на осигурување над две и пол до пет години;

4) четири месеца паричен надоместок, ако има стаж на осигурување над пет до седум и пол години;

5) пет месеца паричен надоместок, ако има стаж на осигурување над седум и пол до десет години;

6) шест месеца паричен надоместок, ако има стаж на осигурување над десет до дванаесет и пол години;

7) седум месеца, ако има стаж на осигурување над дванаесет и пол до 15 години;

8) осум месеца, ако има стаж на осигурување над 15 до седумнаесет и пол години;

9) девет месеца, ако има стаж на осигурување над седумнаесет и пол до 20 години;

10) десет месеца, ако има стаж на осигурување над 20 до дваесет и две и пол години;

11) единаесет месеца, ако има стаж на осигурување над дваесет и две и пол до 25 години и

12) дванаесет месеца, ако има стаж на осигурување над 25 години.

На невработеното лице кое има над 15 години стаж на осигурување, а на кое му недостасуваат најмногу до 18 месеци пред исполнување на услови за стекнување право на старосна пензија, паричен надоместок му се исплатува до неговото вработување, односно до настапувањето на некои од основите за престанок на правото на паричен надоместок.

Појаснување за терминот отказ поради деловни причини:  Отказ поради деловни причини се врачува на вработениот во случај да престане потребата од вршење на одредена работа под условите наведени во договорот за вработување заради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини на страна на работодавачот.